Avec l’essor des nouvelles technologies de l’information et de la communication et de l’accès à Internet haut débit, sont apparus de nouvelles orientations en matière de gestion du travail. Ainsi, il est devenu possible de travailler en dehors des murs de son entreprise tout en restant en contact avec ses collègues et son employeur. Cette forme d’organisation du travail permettant une plus grande autonomie dans l'organisation de son travail est généralement mise en place sur la base d’une combinaison de règles juridiques existantes, notamment celles concernant les travailleurs à domicile.

Le télétravail s'est développé dans un cadre largement informel, sans statut, ni régime juridique particulier, et ce bien qu’il soit la réalité quotidienne de près d’un million et demi de salariés français, soit près de 7% des travailleurs français.

Ce mardi 19 juillet, les organisations patronales et les confédérations syndicales ont abouti à un projet d’accord donnant aux télétravailleurs des droits comparables à ceux des salariés en entreprise. Ce texte est basé sur un accord-cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002 devant être transposé le 16 juillet 2005 dans chaque État membre.

Le texte français donne d'abord une définition claire du télétravail dans son article 1er : il s’agit d’une "forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat de travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur". Cette définition large du télétravail permet d’englober différentes situations et inclut les salariés « nomades », mais le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Par ailleurs, cette définition « n’exclut pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».

D’autre part, le télétravail s’inscrit dans une démarche volontaire du salarié et de l’employeur. Le refus d'un salarié d’accepter un poste de télétravailleur ne pourra en aucun cas être un motif de licenciement.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il y a donc une égalité de traitement entre les télétravailleurs et les autres salariés de l’entreprise, tant pour la santé et la sécurité que dans l’équipement de travail. En matière d’équipement et de communications, les coûts engendrés par le télétravail seront entièrement pris en charge par l’employeur. En outre, l'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Ainsi, l'employeur fixera en accord avec son salarié les plages horaires où il doit être disponible.

Le salarié qui choisirait de passer au télétravail bénéficierait d’une « période d’adaptation » pendant laquelle chacun peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de préavis préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, le salarié bénéficie d’une « réversibilité » dans la mesure où il retrouve son poste antérieur. Il est également prévu que le salarié pourra postuler à tout emploi vacant dans l’entreprise et qu’il bénéficiera d’une priorité d’accès à ce poste.

L’accord sera signé le 23 septembre prochain, après une dernière réunion des syndicats pour se prononcer définitivement sur le texte. Etant donné que le projet a fait l’objet d’un consensus, un revirement semble peu probable a priori.


Merci à Paul Lanois.